Herausforderungen der Stellenbesetzung im Krankenhaus
Der Personalmangel im Gesundheitswesen zwingt Unternehmen dazu, verschiedene Recruiting-Kanäle (Plattformen) für die Personalsuche zu benutzen. Das trifft bei Krankenhäusern sowohl auf Mediziner:innen, Pflegefachkräfte als auch auf andere Beschäftigte zu. Für Unternehmen ist es also elementar wichtig, eine erfolgreiche Recruiting-Strategie zu lancieren. Dazu stellt sich die Frage, welche Kanäle vorzugsweise benutzt werden und von wem. Sinceritas hat 2022 eine Umfrage gestartet, um genaueres im Bereich Krankenhaus zu erfahren. Die Ergebnisse sind mitunter überraschend.
Personalmangel im Krankenhaus 2023
Mit dem demographischen Wandel werden viele Ärzte und Ärztinnen in den nächsten Jahren in den Ruhestand gehen. Von Zehntausenden ausscheidenden Ärzt:innen wird in der Presse und im Gesundheitsministerium gesprochen. Der Stellenmarkt bietet also viele offene Positionen für Bewerbende. Es ist im medizinischen Sektor faktisch kein Problem mehr, eine Anstellung zu finden.
Der Fachkräftemangel in der Pflege ist hinlänglich bekannt und längst in der Realität angekommen. Immer wieder klagen betroffene Einrichtungen und Gewerkschaften über eine Unterversorgung an Pflegefachkräften und die sich dadurch verschlechternden Arbeitsbedingungen.
Krankenhäuser müssen sich also darum bemühen, die Kandidat:innen dort abzuholen, wo sie sich aufhalten. Eine gute Employer Branding Strategie unterstützt dabei, eine Arbeitgebermarke zu kreieren, die attraktiv für Beschäftigte ist und auch auf den jeweiligen Plattformen sichtbar. Eine Employer Branding Strategie sollte alle Kanäle unterstützen , um möglichst viele Interessent:innen zu erreichen. Damit kann für eine möglichst große Reichweite gleichzeitig auf diversen Kanälen inseriert werden (Stichwort: Multiposting). Aber es lohnt sich, genauer hinzuschauen.
In einer Umfrage im Jahr 2022 hat Sinceritas Mitarbeitende aus den Bereichen Ärztlicher Dienst, Pflege und Verwaltung im Krankenhaus befragt, welche Kanäle von Kandidat:innen bevorzugt für die Stellensuche genutzt werden. Diese Umfrage haben 470 Teilnehmende aus 48 Krankenhäusern beantwortet.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Mitarbeitende aus der Verwaltung mehrere Kanäle benutzen, um sich über neue Job-Möglichkeiten zu informieren. Für diese Berufsgruppe reicht eine Veröffentlichung auf der eigenen Karriereseite und auf online Karriereportalen aus.
Für den Bereich Pflege ist ein gegensätzliches Phänomen zu beobachten und jede Fachkraft scheint ihren eigenen “Lieblingskanal” zu haben. Hier sollte somit eine Stellenausschreibung möglichst breit über verschiedenste Kanäle gestreut werden.
Im ärztlichen Bereich informieren sich Bewerber:innen - überraschenderweise - zunächst mehrheitlich noch mithilfe der klassischen Offline-Medien (bspw. Deutsches Ärzteblatt), bevor dann die Bewerbung digital eingereicht wird. Allerdings ist hier ein starker Trend zu erkennen, dass die Relevanz der Offline-Medien weiter abnehmen wird.
Karrierewebseiten
Bei den unternehmenseigenen Plattformen wie Karrierewebseiten können Unternehmen ein gutes Employer Branding einsetzen und sich mit der Unternehmensphilosophie, mit Benefits (evtl. Link zu vorherigem Artikel), Videos und fachlicher Expertise präsentieren. Die Unterscheidung in verschiedene Berufsgruppen ist möglich und spricht Kandidat:innen gezielt an.
Ebenso wichtig ist es, den Kontakt prominent darzustellen und mit einem einfachen Klicken erreichen zu können. Sogar Whatsapp-Nummern (Beipiel) für die Bewerbung von Pflegefachkräften gibt es. Gerade in den pflegerischen Berufen entwickelt es sich tatsächlich schon zum Standard, ein maximal reduziertes Kontaktformular anzubieten, um die Bewerbung so leicht wie möglich zu gestalten. Gewünschte Unterlagen können dann nachgereicht werden.
Karrierewebseiten werden auch als interne Karriereportale bezeichnet. Hier sollen die externen Karriereportale unter einem Gesichtspunkt der sozialen Netzwerke betrachtet werden.
Soziale Netzwerke und Karriereportale
Heutzutage ist es selbstverständlich, dass Unternehmen in sozialen Netzwerken präsent sind. Dazu zählen Instagram, Facebook, Indeed, Stepstone, Twitter und Youtube. Genauso wie in Karrierenetzwerken wie Xing und LinkedIn. Auch hier ist die oben beschriebene Strategie des Employer Branding wichtig.
Bewerbende können sich so ein umfassendes Bild des jeweiligen Unternehmens machen. Laut der Studie von Sinceritas liegen bei Verwaltungsmitarbeitenden die sozialen Netzwerke und Karrierewebseiten vor den externen Karriereportalen.
Für Pflegeberufe liegen sie etwas weiter vorne.
Mit Xing werden überwiegend Kandidat:innen aus der DACH-Region (Deutschland, Österreich, Schweiz) gefunden, während LinkedIn international vernetzt ist und sehr viel Wert auf Content legt.
Da sich mit dem Fachkräftemangel im Gesundheitswesen die Suche auch international gestaltet, zum Beispiel für Pflegefachkräfte, ist LinkedIn nicht zu vernachlässigen. Hier sind im Pflegebereich vor allem Fachkräfte für Führungspositionen vertreten und können im Active Sourcing gezielt kontaktiert werden.
Printmedien
Überraschenderweise sind Printmedien laut dieser Umfrage bei Ärzt:innen immer noch am beliebtesten wenn es darum geht auf eine Stelle aufmerksam zu werden.
Dabei wird diesem analogen Medium eher nachgesagt, bedeutungsloser zu werden. Laut einer Umfrage mit 40.000 Bewerber:innen, die bei "praktischarzt.de" zitiert wird, liegt dieser Recruiting-Kanal auf dem letzten Platz der Beliebtheitsskala. Hervorzuheben ist allerdings, dass an dieser Umfrage nicht nur Ärzt:innen teilgenommen haben und es sich in anderen Berufsgruppen nicht so verhält.
Gerade beim Deutschen Ärzteblatt werden viele Ärzt:innen auch von der Printausgabe angesprochen. Natürlich sollte sich aber nicht nur auf dieses analoge Medium konzentriert werden.
Active Sourcing
Active Sourcing ist also eine Möglichkeit, sozusagen den Spieß umzudrehen und in direkter Ansprache Kandidat:innen zu finden. Auch hier ist es sinnvoll, direkt auf Webseiten und eigene Profile verweisen zu können. Kandidat:innen, die sich eventuell nicht auf den Karriereportalen präsentieren und sozusagen “versteckt” sind, können damit sehr gut gewonnen werden (Stichwort: hidden candidates).
Überdies kann mit Active Sourcing ein Pool an möglichen Arbeitnehmenden gebildet werden, die für das Unternehmen passend sind.
Der direkte Kontakt mit Kandidat:innen hat viele Vorteile. Auch hier ist es wichtig, die richtige Ansprache (Wording) und ein gutes Profil des Unternehmens zu finden. Möglicherweise lassen sich so zukünftige Mitarbeitende schon früh binden. Das ist gerade im Kontakt mit Ausbildungsstätten oder Messen möglich und interessant.
Active Sourcing ist vor allem bei sich bedeckt haltenden Headhuntern gut aufgehoben. Denn die Kandidat:innen sollten mit Feingefühl über verschiedene Kanäle angesprochen und gleichzeitig ein Interesse hergestellt werden.
Universitätskooperationen
Über Universitätskliniken kann zukünftiges Personal schon während des Studiums gewonnen werden. Hier kann schon die Wahl des Studienortes ausschlaggebend sein, sich den zukünftigen möglichen Arbeitsplatz zu suchen.
Die AMEOS Gruppe bietet zum Beispiel ein duales Studium für Pflegefachkräfte an. Außerdem kann in einem internationalen Studium in Kroatien die deutsche Approbation erworben werden. Damit können Studierende die schwierigen Zugangsvoraussetzungen in Deutschland umgehen. Dass der medizinische Nachwuchs dann auch wirklich in den Krankenhäusern bleibt, ist nicht garantiert, aber durchaus möglich und üblich. Denn die Famulatur oder das Praktische Jahr (PJ) kann in den Kliniken ebenso absolviert werden. Die frühe Bindung wird schon durch die eigenen Chefärzt:innen aufgebaut, die als Dozierende fungieren.
Karrieremessen
Absolvent:innen können sich auch bei Messen über Karrieremöglichkeiten informieren. Dies bietet auch den Unternehmen die Möglichkeit, direkt und persönlich in Kontakt mit Bewerbenden zu treten. Hier kann sich ein Unternehmen also präsentieren und gleichzeitig neue Kandidat:innen rekrutieren. So wird zum Beispiel eine Messe in Halle ausgetragen, um für ein Praktisches Jahr (PJ) an der UMH | Universitätsmedizin Halle zu werben. Mit einer eigenen Website wird der Nachwuchs schon während des Studiums und in Verbindung mit einer Messe umworben.
Auch hier ist es wieder wichtig, sich mit dem passenden Branding als Krankenhaus zu präsentieren.
Fazit
Zusammenfassend kann gesagt werden, dass die Herausforderungen für die Stellenbesetzung im Bereich Krankenhaus sehr hoch sind. Unternehmen müssen sich bemühen, eine starke Employer Branding-Strategie zu entwickeln, um sich von der Konkurrenz abzuheben und geeignete Kandidat:innen anzuziehen.
Für das Recruiting ist es unter den schwierigen aktuellen Voraussetzungen sehr wichtig, die verschiedenen Kanäle genau zu untersuchen. Die Zielgruppen (Ärzt:innen, Pflegekräfte, Verwaltungsmitarbeitende) müssen über die jeweils relevanten Kanäle angesprochen werden.
Genauso sollte der direkte Kontakt zu den Kandidat:innen nicht vernachlässigt werden. Active Sourcing wird so auch zukünftig wichtiger werden, um ein individualisiertes Recruiting zu betreiben. So können Unternehmen auf die kommenden Generationen gut eingehen und sie mitunter früh binden. Außerdem können mit Active Sourcing auch “versteckte” Kandidat:innen (hidden candidates) gefunden und rekrutiert werden. Vorstellungen des Krankenhauses an das zukünftige Personal können so schon in der Suche realisiert werden. Die Suche nach dem passenden Personal unterstützt folglich auch die Personalpolitik.
